福利厚生費とは？経費計上できる要件・勘定科目・メリットを解説

このようなお悩みをお持ちではないでしょうか。

福利厚生費という言葉は知っていても、考え方や具体的な内容を知らない人も多いことでしょう。

そこで、本記事では福利厚生費の意味や具体例、福利厚生費を使用するメリット・デメリットなどを解説していきます。

福利厚生費でお悩みの人は、ぜひ最後までお読みください。

福利厚生費について

まずは、福利厚生費の基礎知識から解説していきます。

ここで解説するのは下記の2点です。

・福利厚生費とは
・法定福利費と法定外福利費の違い

それぞれ解説していきます。

福利厚生費とは

福利厚生費とは、給与以外に従業員への福利厚生サービスなどで支出する費用のことです。

例えば、健康診断や社員旅行の費用が福利厚生費となります。

また、要件を満たすことで税法上の費用、つまり損金に計上できるため、福利厚生費を活用して節税効果を受けられます。

法定福利費と法定外福利費の違い

福利厚生費は、法定福利費と法定外福利費の2種類に分けられます。

法定福利費は、法律で義務付けされている福利厚生費用のことです。

例えば、健康保険や厚生年金などの社会保険料、また雇用保険などの労働保険料といった企業が負担する金額を法定福利費として計上します。

一方、法定外福利費とは法律で定められておらず、企業が任意で定める福利厚生費用です。

例えば、通勤手当や食事代の補助、また慶弔見舞金や従業員の慰安のための行事など、企業によりさまざまなものが挙げられます。

また、一般的に福利厚生費は法定外福利費のことを指して使われます。

福利厚生費を経費計上できる3つの要件

福利厚生費として経費計上できれば税法上損金として認められるため、節税効果を得られます。

しかし、福利厚生に関する費用であっても、全てが福利厚生費として認められるわけではありません。

福利厚生費として認められない場合は、交際費や従業員の給与などに該当し、課税される可能性もあるので注意をしなくてはなりません。

福利厚生費を経費計上できる3つの要件は、下記の通りです。

・全社員が対象である
・社会通念上で一般的な金額である
・給与ではない

福利厚生費は、特定の社員に限らずに、全社員を対象として支出したものである必要があります。

福利厚生費として経費計上するためには、福利厚生の機会が平等であることが重要です。

金額面では、社会通念上で一般的な金額でなければなりません。

例えば、あまりにも高額な社員旅行やレクリエーションなどの場合は、福利厚生費で計上できません。

また、福利厚生費は従業員への給与以外のものを指すため、給与でないことも福利厚生費を経費計上できる要件です。

福利厚生費かどうか判断に迷う場合は、ここで挙げた3つの要件を参考にしてください。

福利厚生の種類や具体例

福利厚生に該当するものとして、具体的に何が挙げられるでしょうか？

ここでは、福利厚生に該当する主なものとして、下記の5つを解説していきます。

・各種保険料
・健康診断費
・社員旅行費
・食事補助
・歓迎会やレクリエーション

各種保険料

各種保険料の会社負担分については、法定福利費として計上します。

各種保険料は、大きく分けると社会保険と労働保険の2つに分けられ、それぞれの具体的な保険制度は下記の通りです。

・社会保険：健康保険、厚生年金保険、介護保険
・労働保険：労災保険、雇用保険

健康診断費

役員や従業員の健康診断費は、福利厚生費として認められます。

ただし、すでに解説した福利厚生費とする3つの要件を満たす必要があるため、全ての役員・従業員が健康診断を受診でき、常識的な健康診断費である必要があります。

社員旅行費

社員旅行費も福利厚生費で計上できますが、社会通念上、一般的なレクリエーション旅行であり、国税庁が定める下記の要件を満たす必要があります。

・旅行の期間が4泊5日以内であること。
※海外旅行の場合には、外国での滞在日数が4泊5日以内であること。
・旅行に参加した人数が全体の人数の50パーセント以上であること。

出典：国税庁「No.2603 従業員レクリエーション旅行や研修旅行」

もし、上記の要件を満たしていない場合は、従業員の給与や交際費扱いになります。

食事補助

食事の補助を行った際も福利厚生費に該当しますが、下記の2つの要件を両方満たしている必要があります。

1.役員や使用人が食事の価額の半分以上を負担していること。
2.次の金額が1か月当たり税抜3,500円以下であること。
（食事の価額）－（役員や使用人が負担している金額）

出典：国税庁「No.2594 食事を支給したとき」

例えば、4,000円の弁当を注文し、役員や従業員が2,500円の負担をしていたケースで上記の2点を考えると、以下の通りとなります。

1.弁当代4,000円のうち、役員や従業員が弁当代の半分以上の2,500円を負担しているので問題なし。
2.（食事の価額：4,000円）－（役員や使用人が負担している金額：2,500円）で計算をした結果は1,500円となり、3,500円以下となるため問題なし。

したがって、上記のケースでは食事代の補助が福利厚生費として計上可能です。

歓迎会やレクリエーション

歓迎会やレクリエーションは、下記の要件を満たしている場合に福利厚生費として計上できる可能性があります。

・全社員が対象
・社会通念上で一般的な金額

なお、歓迎会やレクリエーションの費用として従業員に現金支給をしてしまうと、従業員への給与とみなされて課税対象になる場合があるため、注意をしてください。

福利厚生費が課税対象かどうかの判断方法

福利厚生費には課税対象になるものと、税法上の損金になり非課税対象になるものがあるため、それぞれの考え方を確認していきましょう。

福利厚生費が課税対象とされる場合

全社員でなく一部の社員だけを対象にしていたり、社会通念上で一般的と考えられない高額だったりする福利厚生費は、課税対象となります。

そのため、損金への算入が認められず非課税にできません。

福利厚生費が非課税対象とされる場合

全社員が対象になっていることや、社会通念上で一般的な金額であることなどを満たしていれば、税法上で損金へ算入でき、法人税の課税対象外になります。

要件を満たしていれば、従業員への給与以外のサービスとして福利厚生費を計上することで、節税効果を受けられます。

福利厚生費で間違いやすい勘定科目の仕訳

福利厚生費を使用する際、間違いやすい勘定科目があるため、適切に使い分けて仕訳をする必要があります。

ここでは、福利厚生費で間違えやすい勘定科目として交際費・給与・消耗品費を挙げ、それぞれの仕訳についても解説していきます。

福利厚生費と交際費の違い

従業員のための費用が福利厚生費で、会社に関わる社外の人に使用する費用が交際費です。

例えば、取引先などの社外の人との食事や、社外の人への贈呈品は交際費に該当します。

交際費は、資本金または出資金が1億円以下の法人であれば、福利厚生費と同様に800万円までは損金算入ができます。

ただし、資本金または出資金が1億円を超える法人は、交際費の損金算入が認められていません。

会社により交際費を損金にできるかどうかの基準や、限度額があることも覚えておくとよいでしょう。

交際費の仕訳の具体例は、下記の通りです。

・社外の取引先の人への贈呈品5,000円を現金で購入した場合の仕訳例

借方		貸方
交際費	5,000円	現金	5,000円

社外の人への贈呈品は、福利厚生費ではなく交際費で計上するため、上の仕訳になります。

福利厚生費と給与の違い

全ての従業員が対象で、一般的な金額と考えられるものは福利厚生費に該当しますが、反対に一部の従業員のための費用で、一般的な金額と考えられない高額な場合は給与に該当します。

例えば、一部の社員だけで行った社員旅行代は、全社員が対象になっていないため福利厚生費に該当しません。

もし、給与の扱いになった場合、福利厚生費として経費計上するのではなく給与として計上し、さらに所得税の課税対象になることに注意が必要です。

給与の仕訳の具体例は、下記の通りです。

・一部の従業員へ商品券3,000円（貯蔵品で計上済）を渡した場合の仕訳例

借方		貸方
給与	3,000円	貯蔵品	3,000円

従業員へ商品券を渡すことは金銭を渡すことと同様で、かつ全社員が対象でなく一部の社員だけへ商品券を渡したため、福利厚生費でなく給与で仕訳をします。

福利厚生費と消耗品費の違い

業務で使用するものを買った際に使用するのが消耗品費で、業務には関係ないもののレクリエーション費や食事代補助など、従業員の満足度を上げるものへの支出が福利厚生費です。

また、業務で使用するものでも、一つが10万円以上で、かつ使用期間が一年以上の物品を購入した場合は、固定資産に該当する可能性もあります。

使用用途や金額を確認しながら、適切な勘定科目を使用しましょう。

消耗品費の仕訳の具体例は、下記の通りです。

・2,000円の事務用品を現金で支払った場合の仕訳例

借方		貸方
消耗品費	2,000円	現金	2,000円

事務用品は業務で直接使用するもののため、福利厚生費でなく消耗品費を使用して仕訳をします。

福利厚生を充実させるメリット

ここまで、福利厚生費の意味や具体例などを解説してきましたが、福利厚生を充実させるメリットは何が挙げられるのでしょうか？

主なメリットとして考えられるのは、下記の3つです。

・求職者が集まりやすい
・社員のやる気につながる
・退職や休職者が減る

それぞれ解説していきます。

求職者が集まりやすい

働く企業を探す際に、仕事内容や給与などを重視するのと同じように、福利厚生が充実しているか企業を重視する人もいるため、企業選びには福利厚生の充実についても大切なポイントといえるでしょう。

したがって、福利厚生を充実させることは、求職者が集まりやすいメリットがあります。

働きやすさ向上のためのレクリエーション費、また従業員の健康維持のための健康診断費などを会社が負担すると分かれば、人材が集まる可能性が高くなることでしょう。

社員のやる気につながる

社員旅行やレクリエーションなどを行い、従業員が仕事から離れてリフレッシュできる環境を整えれば、社員のやる気につながります。

普段仕事をしているだけでは関わらない人と交流することで、従業員の満足度が高まる可能性があります。

業務に直接関係のない社員旅行などにお金をかけることは、社員のやる気につながる効果があるといえるでしょう。

退職や休職者が減る

福利厚生を充実させることで、従業員がリフレッシュできる環境を整えたり、健康の増進が図れます。

従業員の心身が不調になり、退職や休職者が出てしまうと、会社の運営に支障をきたす場合もあるでしょう。

従業員が健康を損なって会社を離れるのを防ぐためにも、福利厚生は必要であるといえます。

福利厚生を充実させるデメリット

福利厚生の充実にはメリットがある一方で、デメリットもあります。

福利厚生を充実させる主なデメリットは下記の3つと考えられるため、それぞれ解説していきます。

・コストが増える
・管理が大変になる
・不平等を訴えるものが出てくる

コストが増える

福利厚生を充実させるためには、どうしてもコストがかかってしまいます。

特に、福利厚生は業務に直接関係がないため、業績が悪いときは福利厚生にお金をかけるのを躊躇してしまうかもしれません。

どの程度のコストをかければ従業員の満足度が上がるのか、過去の実績から考えて福利厚生費を予算化するとよいでしょう。

管理が大変になる

福利厚生の例として挙げている食事補助や社員旅行など、各種サービスを利用する際は管理が大変になります。

そのため、福利厚生を充実させてサービスを拡充する際は、サービス内容に見合う担当者を付けて運用していくことが大切です。

不平等を訴えるものが出てくる

例え会社が全社員に向けた福利厚生サービスとしていても、従業員の中には不平等を訴えるものが出てくることでしょう。

福利厚生サービスを事情により利用できない人、またサービスを受けたくない人がいる可能性があるため、不平等に感じる従業員がいてもおかしくありません。

自社にはどういった福利厚生サービスが必要なのか、従業員へ耳を傾けながら、可能な限り不平等感のないサービスを行うことが大切です。

まとめ

本記事では、福利厚生費について詳しく解説しました。

福利厚生費とは、給与以外に従業員への福利厚生サービスなどで支出する費用のことで、具体的には下記に挙げたものが福利厚生費の対象となります。

・各種保険料
・健康診断費
・社員旅行費
・食事補助
・歓迎会やレクリエーション

また、福利厚生費を経費計上できる3つの要件は、下記の通りです。

・全社員が対象である
・社会通念上で一般的な金額である
・給与ではない

サービス内容が福利厚生に関するものだからといっても、上に挙げた3つの要件を全て満たさないと福利厚生費として経費計上できないことを覚えておきましょう。

さらに、福利厚生を充実させるメリットは下記の3つです。

・求職者が集まりやすい
・社員のやる気につながる
・退職や休職者が減る

一方、福利厚生を充実させるデメリットとしては下記の3つが挙げられます。

・コストが増える
・管理が大変になる
・不平等を訴えるものが出てくる

福利厚生費は、従業員の満足度を上げるためにも必要な費用です。

福利厚生費の要件を満たすサービスを行い、適切に福利厚生費を計上するようにしましょう。